【2026年10月施行】派遣労働者の同一労働同一賃金が改正｜派遣元・派遣先企業の対応ポイントを解説
2026年（令和8年）10月1日から、派遣労働者の「同一労働同一賃金」に関する法令や指針が改正・施行されます。
今回の改正では、派遣労働者への待遇説明の強化、不合理な待遇差に関する考え方の明確化、公正な評価と待遇改善の促進などが行われます。
重要なのは、派遣会社（派遣元企業）だけでなく、派遣労働者を受け入れる派遣先企業にも対応が求められることです。
この記事では、2026年10月の改正内容と、派遣元・派遣先企業が確認しておきたい実務対応をわかりやすく解説します。
2026年10月、派遣労働者の同一労働同一賃金は何が変わる？
2026年10月1日から、「労働者派遣法施行規則」「同一労働同一賃金ガイドライン」「派遣元指針」「派遣先指針」が改正されます。
今回の改正で特に押さえておきたいポイントは、次の3つです。
- 派遣労働者への待遇説明に関する対応の見直し
- 派遣労働者と正社員との不合理な待遇差に関する考え方の明確化
- 公正な評価を待遇改善につなげる仕組みの強化
派遣元企業と派遣先企業が連携しながら、派遣労働者の待遇を適正に決定・改善していくことが、これまで以上に重要になります。
派遣労働者の待遇を決める2つの方式
派遣労働者の同一労働同一賃金には、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の2つの待遇決定方式があります。
① 派遣先均等・均衡方式
派遣先企業の正社員と派遣労働者を比較して待遇を決定する方式です。
職務内容や職務内容・配置の変更範囲が同じ場合には同じ待遇とし、違いがある場合には、その違いに応じた待遇とすることが求められます。
② 労使協定方式
派遣元企業が、従業員の過半数で組織する労働組合または過半数代表者と一定の要件を満たす労使協定を締結し、その協定に基づいて待遇を決定する方式です。
賃金については、厚生労働省が示す「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額（一般賃金額）」と同等以上となるように決定します。
改正ポイント① 待遇説明に関する対応の見直し
2026年10月からは、派遣労働者を「雇い入れるとき」または「派遣するとき」に交付する書面について、明示事項が追加されます。
具体的には、「待遇の相違の内容・理由等について、派遣元事業主に説明を求めることができる旨」を明示する必要があります。
派遣元企業では、現在使用している労働条件通知書などの書式を確認し、必要に応じて見直しておきましょう。
改正ポイント② 不合理な待遇差の考え方が明確に
同一労働同一賃金ガイドラインの改正により、派遣労働者と正社員との待遇差が不合理かどうかについて、考え方や具体例が拡充されます。
賞与・退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、病気休職・休暇、夏季・冬季休暇などについて、「どのような目的で設けられている待遇なのか」を踏まえて判断することが重要です。
企業では、「派遣労働者だから」という理由だけで待遇に差を設けていないか、それぞれの待遇の目的や対象者をあらためて確認しておく必要があります。
改正ポイント③ 公正な評価を待遇改善につなげる
派遣元指針の改正では、派遣元企業と派遣先企業が連携し、派遣労働者の職務の成果や遂行能力を公正に評価することが求められます。
評価をするだけで終わらせるのではなく、
公正な評価 → フィードバック → 教育訓練・スキルアップ → 能力向上 → 待遇改善
という流れにつなげていくことが重要です。
実際の就業状況を把握している派遣先企業から情報提供を受けるなど、派遣元・派遣先双方の連携がポイントとなります。
派遣元企業が2026年10月までに確認したいこと
派遣元企業では、特に次の3点を確認しておきましょう。
① 労働条件通知書などの書式・説明体制
労働条件通知書などに「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」を追加するとともに、問い合わせ先となる担当部署・役職・氏名・連絡先などを明確にします。
また、派遣労働者から求めがあった場合には、正社員等との待遇差やその理由について適切に説明できる体制を整えておく必要があります。
② 労使協定方式の適切な運用
労使協定方式を採用している場合は、協定を締結するだけではなく、協定内容が実際に守られているかを確認することが重要です。
あわせて、労使協定の内容が派遣労働者へ適切に周知されているか、過半数代表者が民主的な手続きによって適正に選出されているかも確認しましょう。
③ 評価・フィードバック・キャリア支援
派遣先企業にも協力を求めながら派遣労働者の業務遂行状況を把握し、適切なタイミングで職務の成果等を評価します。
評価結果のフィードバックや教育訓練、キャリア支援などを通じて、能力向上を待遇改善につなげていくことが求められます。
派遣先企業が2026年10月までに確認したいこと
今回の改正は、派遣労働者を受け入れている企業にも関係します。
派遣先企業では、次の点を確認しておきましょう。
① 福利厚生施設の利用ルール
派遣先企業では、派遣労働者が利用する福利厚生施設について配慮が求められます。
今回の改正では、福利厚生施設の利用に関する配慮の対象として「駐車場」が加わります。
たとえば、自社の従業員には車通勤用の駐車場を無料で提供しているにもかかわらず、派遣労働者という理由だけで一律に利用対象外としている場合には、利用ルールの確認が必要です。
② 派遣元企業への情報提供
派遣先企業は、派遣元企業が派遣労働者の待遇を適切に決定できるよう、労働者派遣契約の締結・更新前や、比較対象労働者の待遇を変更した場合などに、必要な待遇情報を提供します。
また、派遣元企業が派遣労働者を公正に評価するため、業務遂行状況などの情報提供を求められた場合には、必要な協力・配慮を行うことも重要です。
③ 派遣料金についての適切な協議
派遣労働者の適正な待遇を確保するため、派遣料金についても適切な協議が求められます。
派遣元企業との派遣料金の交渉を拒んだり、待遇決定方式に基づいて派遣元企業が提示した額を下回る派遣料金としたりすることは、法令の趣旨を踏まえた対応とはいえません。
派遣元企業との協議の機会を適切に設け、真摯に協議することへの配慮が必要です。
派遣元・派遣先企業の対応を一覧で確認
| 企業 | 主な確認事項 |
|---|---|
| 派遣元企業 |
労働条件通知書等の見直し 待遇差を説明できる体制の整備 労使協定の適切な運用・周知 公正な評価・フィードバック 教育訓練・キャリア支援 |
| 派遣先企業 |
福利厚生施設（駐車場等）の利用ルールの確認 派遣元への待遇情報の提供 評価に必要な情報提供への協力 派遣料金についての適切な協議 |
よくある質問
Q. 2026年10月の改正は派遣先企業にも関係しますか？
はい。派遣元企業だけでなく、派遣労働者を受け入れている派遣先企業にも関係します。
福利厚生施設の利用、派遣元企業への情報提供、派遣労働者の評価への協力、派遣料金の協議などについて確認が必要です。
Q. 労働条件通知書の見直しは必要ですか？
派遣労働者を雇い入れるときや派遣するときの明示事項に、「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」が追加されます。
現在使用している書式を確認し、必要に応じて見直しましょう。
Q. 派遣先企業の駐車場も対象になりますか？
はい。今回の派遣先指針の改正では、福利厚生施設の利用に関する配慮の対象に「駐車場」が加わります。
自社従業員と派遣労働者で利用条件が異なる場合には、その取扱いを確認しておきましょう。
派遣労働者の労務管理に関するご相談はクルーズ社会保険労務士法人へ
派遣労働者の同一労働同一賃金への対応では、採用している待遇決定方式によって確認すべき事項が異なり、労使協定や労働条件通知書などの見直しが必要になる場合があります。
また、派遣先企業においても、「自社ではどこまで対応が必要なのか」「派遣会社から情報提供を求められた場合にどう対応すればよいのか」など、判断に迷うケースも考えられます。
クルーズ社会保険労務士法人では、企業の状況に応じた労務管理や規程・書式の整備などをサポートしています。
「2026年10月の改正に向けて何を準備すればよいかわからない」
「労使協定や労働条件通知書を確認してほしい」
「派遣先として必要な対応を整理したい」
このような場合は、クルーズ社会保険労務士法人までお気軽にご相談ください。
クルーズ社会保険労務士法人
TEL：045-334-8240
（監修：社労士・尾形達也）
