１箇月単位の変形労働時間制に関する協定届について
１箇月単位の変形労働時間制に関する協定届とは
「１箇月単位の変形労働時間制に関する協定届」とは、１ヶ月の中で労働時間の変動が大きい業種で、１ヶ月以内の一定の期間の労働時間を平均して、１週間の労働時間が法定労働時間を超えない範囲において、１日および１週間の法定労働時間の規制を超えて労働する（させる）ことができるようにするための、変形労働制に関する協定届です。
そもそも１箇月単位の変形労働時間制とは
「1箇月単位の変形労働時間制」とは、変形労働時間制の一種で、ひと月の間に繁閑の差が大きい業種、事業所に向けられた制度です。
具体的には、1カ月以内の期間の労働時間を平均して、1週間あたりの労働時間が法定労働時間である40時間を超えなければ、例えばある特定の日に8時間、またはある特定の週に40時間を超えても残業とはみなさないという制度となっています。
例えば、サービス業や宿泊業や製造業などのシフト制の事業所において、あらかじめ繁閑が予想できる場合、とある特定の週は労働時間が週40時間を超えたシフトであったとしても、その他の週で週労働時間が40時間以下のシフトを組み、1カ月以内の対象期間で労働時間を平均した際に週労働時間が40時間以下となるシフトを作成していれば、本来は法定外労働時間の残業となるはずの特定の週で40時間を超えた労働時間も、残業とはみなさなくてよくなるということです。
１箇月単位の変形労働時間制を導入する際の注意点
「1箇月単位の変形労働制」を導入する際には、就業規則やそれに準ずるもの、または労使協定で、変形労働制の適用を定めなければなりません。
その上で、対象期間の1カ月の労働日、労働時間、休日がしっかりと記載されたシフトを作成し、「1箇月単位の変形労働制」の開始日の遅くても前日までに、労働者に周知する必要があります。
このことからもわかるように、「1箇月単位の変形労働制」はあくまでひと月の間の繁閑期を予測可能な業種、事業所に向けられた制度であり、突発的な繁閑に対して流動的に対応できる制度ではない点には注意が必要です。
1箇月単位の変形労働時間制の要件
「1箇月単位の変形労働時間制」を導入する際には、あらかじめ就業規則等や労使協定で、以下の事項について具体的に定める必要があります。
① 変形労働時間制を採用する旨の定め
② 労働日、労働時間の特定
変形期間における各日、各週の労働時間をあらかじめ具体的に定めておく必要があります。
なお、各日の労働時間については、「労働時間は1日8時間とする」というような定め方ではなく、1日の総労働時間のほか、始業時刻、終業時刻も具体的に定め、かつその内容を労働者に周知する必要があります。
③ 変形期間の所定労働時間
対象の変形期間の労働時間を平均した際に、1週間の労働時間が法定労働時間（40時間）を超えないようにする必要があります。
そのため、変形期間の所定労働時間の合計は、次の式によって計算された範囲内となります。
「1週間の法定労働時間」×「変形期間の歴日数（1カ月）」÷7日（1週間）
なお、上記の式によって計算した場合、1週間の法定労働時間が40時間の業種に関しては、1カ月の労働時間の総枠は次の通りとなります。
- 1カ月の歴日数「31日」 → 1時間
- 1カ月の歴日数「30日」 → 4時間
- 1カ月の歴日数「29日」 → 7時間
- 1カ月の歴日数「28日」 → 0時間
※小数点2以下切り捨て
④ 変形期間の起算日
就業規則と労使協定のどちらで定めるべきか
「1箇月単位の変形労働時間制」は、就業規則（またはそれに準ずるもの）か、労使協定において必要事項を定めることで導入可能となる制度ですが、どちらで定めたほうがいいのか迷ってしまう事業主様もいらっしゃるかも知れません。
参考までに、それぞれの場合の注意点を挙げてみましょう。
≪就業規則等≫
常時労働者を10人以上使用している場合は、就業規則の作成義務がありますので、既存の就業規則を改定する形で必要事項を定めていくのが、最も簡単な方法だと言えます。
ただし、就業規則の改定の際には、所轄の労働基準監督署への届出が必要となります。その点については、忘れないように手続きをしましょう。
なお、就業規則は労働者が常に確認することが出来る場所に置き、その内容は労働者へ周知する必要があります。
≪労使協定≫
労使協定にて各必要事項の内容を定める場合は、労働者と使用者が対等な立場に立ち、話し合うことで、それぞれの納得できる協定が作成されることが期待できます。
なお、労使間で定めた協定書は、所轄の労働基準監督署への提出が必要です。
ただし、「始業および終業の時刻」は、就業規則の絶対的必要記載事項のひとつでもありますので、常時労働者が10人以上の事業所の場合は、労使間の協定書にて必要事項を定めたとしても、この内容を就業規則へと反映させる必要が生じます。その点を考慮してみると、常時使用者が10人以上の場合には、はじめから就業規則にて必要事項を定めるのが、最も工数の少ない対応と言えるでしょう。
割増賃金の支払いについて
「1箇月単位の変形労働時間制」はあくまで対象の変形期間の週平均が法定労働時間を超えないように定められている制度です。加えて、各日について始業および終業時刻はあらかじめ定められていなければなりません。
そのため、以下のような状況で法定労働時間を超えて労働者が労働をした場合には、当然、割増賃金を支払う必要があります。
① 1日の法定労働時間外労働
就業規則等または労使協定で、1日8時間を超える時間を定められている日はそのあらかじめ定められた時間を超えた時間、また、それ以外の日は8時間を超えて労働した分の時間
② 1週の法定労働時間外労働
就業規則等または労使協定で、1週40時間を超える時間を定められている週はそのあらかじめ定められた時間を超えて労働した時間、また、それ以外の週は1週40時間を超えて労働した時間（①で時間外労働なっている分の時間は除く）
③ 対象期間の法定労働時間外労働
対象期間の法定労働時間総枠（40時間×対象期間の歴日数÷7日）を超えて労働した時間（①または②で時間外労働となっている分の時間を除く）
「1箇月単位の変形労働時間制に関する協定届」の提出についての詳細
≪提出先≫
所轄の労働基準監督署
≪提出期限≫
協定を締結した都度（あらかじめ）
≪添付・確認書類≫
・必要事項について記載した就業規則（それに準ずるもの）、または労使協定
・期間中の労働日・労働時間のわかる勤務カレンダー（規定内で言及があれば）
≪提出者≫
使用者
事業所の状況を把握した上での検討を！
1箇月単位の変形労働時間制の導入を考えている場合は、まず、導入を検討している事業所において、月内での繁閑の偏りとその傾向をしっかりと把握する必要があるでしょう。
1箇月単位の変形労働時間制は、月内の繁閑に合わせて事前に労働者の労働時間やシフトを定めておかなければならないため、その分労働管理の作業が多くなるのは勿論のこと、繁閑の読みを外した場合、余計に人件費がかかってしまう可能性もあるからです。
とは言え、「1箇月単位の変形労働時間制」に限らず、事業所の状況にあった変形労働時間制の導入は、労働者のモチベーションの増加にも繋がる制度です。事業者様におかれましては、ご自身の会社の労働状況を鑑みて、広い視野で検討されることをおすすめいたします。
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（監修：社会保険労務士・尾形達也）
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