1年単位の変形労働時間制に関する協定届とは

 

特定の日や週、月や季節で繁閑の差がある事業所において、閑散期の労働時間を短縮させることで繁忙期の労働時間を長く設定し、効率的に労働時間を配分するための制度である「1年単位の変形労働時間制」を導入するために、使用者（事業主）が所轄の労働基準監督署へ提出しなければならないのが、この「1年単位の変形労働時間制に関する協定届」です。

 

 

そもそも1年単位の変形労働時間制とは

 

「1年単位の変形労働時間制」とは、労働時間を効率的に分配するための変形労働時間制の1つで、1年以内の対象機関を平均して、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、「特定された週」「特定された日」に法定労働時間を超えて労働する（させる）ことができる制度です。

 

この「1年単位の変形労働時間制」を導入することによって、その他の変形労働時間制を導入した際と同様に、労働者の総労働時間を減少させることが可能な他、使用者にとっては残業代の削減も期待することができます。

 

 

1年単位の変形労働時間制を導入する方法

 

「1年単位の変形労働時間制」を導入するに当たっては、下記の事項について、労使協定で締結する必要があります。

 

　①　対象労働者の範囲

　②　対象期間（1箇月を超え1年以内の期間）及び起算日

　③　特定期間

　④　労働日及び労働日ごとの労働時間

　⑤　労使協定の有効期間

 

それぞれの事項について、詳しく説明していきましょう。

 

　① 対象労働者の範囲

「1年単位の変形労働時間制」で労働をする（させる）労働者の範囲を、協定で明確にする必要があります。

対象期間に在籍する全労働者を対象とすることもできますし、あるいは特定の課員だけを対象にすることもできます。

また、初日から末日まで在籍している労働者だけではなく、対象期間の途中で採用された人や、逆に途中で退職された人も対象に含めることが出来ます。ただしその場合は、その労働した期間を平均して1週間当たり40時間を超えた労働時間がある場合には、その時間に対し割増賃金を支払う義務があります。

 

※育児を行う人、老人等の介護を行う人、職業訓練や教育を受けている人に対しては、それらに対する時間の確保ができるよう、特別に配慮しなければいけません。

※原則として年少者は1週48時間、1日8時間を超えた変形労働時間は適用できません。

※妊婦が請求した場合には、この制度は適用できません。

 

 

　② 対象期間（1箇月を超え1年以内の期間）及び起算日

　③ 特定期間

変形労働時間制における「対象期間」とは、その期間を平均して、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、本制度では1箇月を超え1年以内の期間に限ります。この最長期間の1年以内であれば、3箇月や4箇月、半年など、好きな期間を定めることができます。

 

また、「特定期間」は上記の対象期間のうち、特に繁忙な期間として労使協定において定める期間をいいます。

 

なお、「対象期間」が3箇月を超える変形労働時間制を採用する場合、以下のような規制がありますので、ご注意ください。

 

a）対象期間が3箇月を超える時の1年当たりの労働日数の限度は280日。

ただし、対象期間が1年未満の場合は下記の計算式で上限日数が決まります。

★280日×対象期間中の歴日数÷365日（1年365日の場合）

 

b）1日の労働時間の限度は10時間、1週間の労働時間の限度は52時間。

ただし対象期間が3箇月を超える時は、次の要件全てに適合すること。

・対象期間において、労働時間が48時間を超える週は連続3週間以内とすること。

・対象期間をその初日から3箇月ごとに区分したとして、それぞれの期間で週の労働時間が48時間を超える週は、3週間以内とすること。

 

c）連続して労働させることのできる日数の限度は6日。

ただし、「特定期間」においては、1週間に1日の休日が確保されていること、つまり2週間の最初の日と最後の日を休日にすることによって、最大で連続12日間の労働が可能になります。

 

上記の規制により、6日以上、最大12日の連続した労働日を設定するためには、「特定期間」を設ける必要がありますが、逆に言えば上記のような対応をせざるを得ない特別な繁忙期がない場合、「特定期間」をあえて設ける必要はございません。

 

 

　④ 労働日及び労働日ごとの労働時間

原則として、「1年単位の変形労働時間制」を採用する際には、対象期間の全期間の労働日とその労働日ごとの労働時間を決めておく必要があります。

とは言え、対象期間が長期間に及ぶ場合など、全ての「労働日とその労働日ごとの労働時間」をあらかじめ決めておくことが難しい事業所もあるでしょう。

その場合、対象期間をそれぞれ1箇月以上のいくつかの期間に区分することで、以下の事項を定めれば良いこととなっています。

　（１）最初の期間における労働日

　（２）最初の期間における労働日ごとの労働時間

　（３）最初に期間を除く各期間における労働日数

　（４）最初の期間を除く各期間における総労働時間

この場合、最初の期間を除く「労働日とその労働日ごとの労働時間」については、その期間の始まる少なくとも30日前に、当該事業場の過半数代表者の同意を得て、具体的に書面で特定しなければなりません。

なお、「年間休日カレンダー」を労働者に示すことで、休日ではない日を所定労働日としている企業もあります。

 

　⑤ 労使協定の有効期間

「1年単位の変形労働時間制」の導入にあたってそれに関連する労使協定を定める場合、労使協定の有効期間は「対象期間」より長い期間とする必要があります。

制度の適切な運用のためには、有効期間を制度の対象期間と同じ程度の長さとすることが望ましいでしょう。

 

 

割増賃金の支払いについて

 

「1年単位の変形労働時間制」においては、労使協定で定めた日であれば法定労働時間である8時間を超えても割増賃金が発生しません。

ただし、以下の場合は労働基準法第37条に基き割増賃金の支払いが発生します。

 

①1日の法定時間外労働の場合

労使協定で1日8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間

②1週の法定時間外労働の場合

労使協定で1週40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は1週40時間を超えて労働した時間（①で時間外労働となる時間を除く）

③対象期間の法定時間外労働の場合

対象期間の法定労働時間総枠（40時間×対象期間の歴日数÷7）を超えて労働した時間（①または②で時間外労働となる時間を除く）

 

なお、「1年単位の変形労働時間制」を採用した場合の時間外労働の限度時間は、一般労働者の場合よりも短くなっていますので、その点には注意が必要です。

　・1週間の時間外労働の限度時間：14時間

　・2週間の時間外労働の限度時間：25時間

　・4週間の時間外労働の限度時間：40時間

　・1箇月の時間外労働の限度時間：42時間

　・2箇月の時間外労働の限度時間：75時間

　・3箇月の時間外労働の限度時間：110時間

　・1年間の時間外労働の限度時間：320時間

 

 

就業規則の整備

始業・終業の時刻、休憩時間や休日などの労働時間については、就業規則に必ず明記する必要があり、それは労使協定によって「1年単位の変形労働時間制」を採用した場合にも変わりはありません。

「1年単位の変形労働時間制」を導入するにあたっては、変形期間中の各日の始業・終業時間をはじめとした労働時間を就業規則に定め、「1年単位の変形労働時間制に関する協定書」と併せて、就業規則（変更）届を労働基準監督署へ提出しましょう。

 

提出についての詳細

≪提出先≫

所轄の労働基準監督署

 

≪提出期限≫

協定を締結した都度

 

≪添付・確認書類≫

・1年単位の変形労働時間制に関する労使協定書

・就業規則（変更）届

 

≪提出者≫

使用者

 

 

季節による繁閑がある事業所様はぜひご検討ください

 

ワークライフバランスが重要視される昨今、労働者の総労働時間を減少させることは、長く安定して働き続けてもらうためにも重要な課題です。

特に、季節や時期によってある程度繁閑を推測できる事業所では、1年単位の変形労働時間制を導入することで、繁忙期を乗り切るためのモチベーションを向上させることも出来るうえ、残業代も抑えられ、事業主にとっても労働者にとっても、メリットを得られる結果に繋がる可能性が高いと言えます。

 

 

1年単位の変形労働時間制をはじめ、各事業所に合った変形労働制の導入をお考えの事業主様は、ぜひ一度クルーズ社会保険労務士法人へとご相談ください。

クルーズ社会保険労務士法人では、労務の専門家が徹底的にお話しをうかがい、労働環境の改善や就業規則の改定などをお手伝いさせていただきます。

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クルーズ社会保険労務士法人（クルーズ株式会社）

電話番号：045-334-8240

 

（監修：社会保険労務士・尾形達也）

 

▼その他の「変形労働時間制」についての記事はこちら▼
『１箇月単位の変形労働時間制に関する協定届について』
『1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定届について』